《东地产财经财刊》希望通过对主要上市地产公司高管薪酬的梳理，厘清这个时代的人力资源价值取向，促进行业高端职业经理人人才激励机制的完善，进而建设性推动行业发展。
1、所有薪酬数据以2012年年报信息披露数据为主要来源，年报截止时间为2013年4月30日；2、排榜标的公司选取主要以A股和港股为主，整体上覆盖了99%的地产龙头企业；3、因一些非上市企业薪资确认较为困难，故最终榜单只排列了上市公司的部分。
履历：1964年生于（楼盘），先后毕业于中南大学、暨南大学，获金属材料专业学士、工商管理硕士及产业经济学博士学位。负责恒大地产集团日常运营管理及资本市场运作。拥有逾16年房地产开发管理经验。曾经带领中信华南（集团）东莞（楼盘）公司由一个名不见经传的房地产开发企业，发展成为东莞市房地产界龙头企业。
履历：1964年出生于广东始兴县，1980年7月始兴城郊中学高中毕业。1980年11月-1984年12月在始兴林业车队工作。2003年加入恒大，负责恒大广东省外房地产项目的运营及管理。此前曾先后担任广州（楼盘）鹏达集团公司副董事长、总经理，上海万邦企业集团公司董事长。在房地产项目开发及运营管理方面拥有逾15年的经验。
履历：1951年出生于广西（楼盘）柳州（楼盘），（楼盘）交通大学毕业，万科创始人。1991年万科在深交所挂牌上市，王石历任公司董事长兼总经理。2011年3月，万科公司确认王石赴美游学。王石现兼任中国房地产协会常务理事、深圳（楼盘）市房地产协会副会长等职。王石酷爱登山、航海等探险活动，于2003年、2010年成功登顶珠峰。
履历：1965年出生苏州（楼盘），1988年毕业于大学国际经济学系。曾在深圳外贸集团工作，1990年加入万科，1993年任万科财务顾问有限公司总经理，1994年任万科董事，2000年9月、2002年6月两次当选公司董事至今，1996年任万科企业股份有限公司副总经理，1999年任公司常务副总经理兼财务负责人，2001年任公司总经理。
履历：1956年生。毕业于山东大学经济学系，后在大学获得工商管理硕士学位。现任华润（集团）有限公司副董事长，兼任华润置地有限公司。曾供职于对外经济贸易合作部。2001年起兼任华润置地有限公司董事总经理，2004年兼任该公司，2006年起不再兼任华润置地有限公司总经理；2002年起任万科董事至今。
履历：1967年生于广东。1994年毕业于大学，获工程硕士学位。自2009年起任万科执行副总裁至今。1989-1993年，担任华侨城所属深圳世界之窗设计部经理。1993-1997年，任广州华恒设计公司副总经理。1998-2001年，任何显毅建筑师楼总建筑师。2001年3月任命为上海万科副总经理，2003年3月出任万科集团设计总监。
履历：1950年出生，大专学历。曾供职于广东省团委旅游部、中国南海石油联合服务总公司、南海石油深圳开发服务总公司、南海华信集团公司。1990年进入万科。1991年2月任万科总经理办公室副主任；1991年10月任万科人事管理部经理。1993年出任公司首届监事会监事。1995年出任公司监事会至今。
履历：1951年出生。自1993年起改组成立市华远房地产股份有限公司，并担任董事长兼总经理。2011年4月退去华远集团董事长一职，但仍担任华远地产上市公司董事长。以经常发表楼市激进的言论而著称，例如“房地产就应该具有暴利”，“房子像钻戒，低收入者不该拥有”等，由此引起关注和广泛争论。
履历：1970年出生于江苏。1991年7月毕业于大学国际系，获学士学位；后于1998年获大学世界经济系硕士学位。现任万科企业股份有限公司执行副总裁、区域第一负责人。曾供职于江苏省盐城（楼盘）市委党校。2005年至今，万科执行副总裁、区域第一负责人。
履历：2009年6月起，担任华润置地有限公司董事、总经理兼任华润（深圳）有限公司总经理。持有大学建筑管理学和工程力学双学士学位、大学交通工程硕士学位及美国大学工商管理硕士学位。于1993年加入华润（集团）有限公司，2000年开始组建华润（深圳）有限公司，曾任华润物业有限公司副总经理。
这张可能给业界的榜单，呈现出很多鲜明特色。比如年薪分布上，低于500万元年薪的仍占绝大多数，但500-1000万元年薪的有了28人。年龄上，年富力强的40-50岁，是百强高管分布最多的年龄段。而在学位上，硕士学位占据大多数，本科紧随其后。尤其值得关注的是，民企高管的收入，要超过央企和地方国陈良宇是谁的儿子企高管的收入。
据《东地产》统计，年薪在1000万以上的房企高管共有4名，恒大与万科各占两席，排名第一的恒大总裁夏海均年薪为5442.3万元。年薪在500-1000万的房企高管共有28名，分别来自华润、万科、华远、远洋、恒大、金地、SOHO中国、中海、龙湖等，其中来自万科的最多，共有10名。年薪低于500万的68名房企高管所属公司则较为分散。
在榜单中，房企高管最多的学历为硕士46人，其次为本科38人。而硕士学历的高管中，不少均为工作多年后再前往国外大学“充电“。值得注意的是，不少民营房企的创始人学历均不高，如SOHO中国创始人潘石屹的学历为专科，碧桂园创始人杨国强未曾上过大学，佳兆业创始人郭英成也无高学历，合生创展和珠江投资的创始人朱孟依未上班，学历为高中。
排名前100的房企高管中，年龄最大的为中国国贸600007股吧)董事长洪敬南66岁；最小的为龙湖首席财务官韦华宁33岁。大多数上榜房企高管的年龄在40-59岁之间，在前20中更是占了15席。该年龄段的高管正处于职业生涯的巅峰期，有足够的经验和阅历进行决策，也有充分的精力处理日常事务。
100人中，男性占了大半，女性仅13人。其中民企创始人两名，分别为龙湖的吴亚军和SOHO中国的张欣。央企董事长一名，为保利地产600048股吧宋广菊。花样年创始人曾宝宝同样为女性，但其年薪198.4万元未能进前100。另有4名上榜女性高管为民企创始人的亲属，分别为福利张力之姐张琳，李思廉之妹伦，雅居乐陈卓林配偶陈倩芳，盛高置地王伟贤之姐王熙菱。
排名前20位的高管中，民企占16席，央企占3席，地方国企仅有华远任志强一人上榜。前100中，地方国企也仅有华远、首创和华发三家国企有高管上榜，其他有地方国资委背景的上市房企如中华企业600675股吧)、嘉凯城000918股吧)、上实、首开等的高管均被挤出了前100，年薪大多在100万左右徘徊。
在业绩、规模类似的房企中，民企和央企差距较大。仅有的4名年薪过千万的房企高管均来自民企万科和恒大，并有大量高管排名靠前。而央企保利的董事长宋广菊年薪仅为280万元，排名第82；中海董事会孔庆平年薪523.8万元，排名第28。
作为决定企业运营成败，推动行业发展的决定性力量，地产高管们的薪资激励现状如何？其激励机制又留给行业怎样的和思考？《东地产财经周刊》（以下简称“《东地产》”）在制作排行榜的过程中，着重梳理出以下值得思考的激励现实。
值得注意的是，在地产高管的薪酬组合中，几乎清一色以现金为主，形式上较为单一。除了榜单上的100强，100强之外，《东地产》所统计的结果综合显示，地产业高管和地产企业雇主均崇尚现金激励的方式，占到所有激励的70%以上，整体激励机制上少有创新。这或许反映了全行业、甚至社会性的普遍现实，社会转型时期，企业和高管在业绩和回报上追求更加短期化。
纵观年薪排名前10的高管，《东地产》发现，除了王石和任志强为企业创始人，其他均为职业经理人。8名“打工”中，在企业工作的年限均超过了6年，其中工作年限最长的为华润集团王印，从1984年任中国华润总公司办公室副主任至今已有29年。此外，万科董事会王石创立万科至今也已有29年。
较长工作年限可从两方面说明问题：一方面，高管在企业工作的时间越长，与企业的老板磨合时间更长，对于企业的文化、等越为熟悉，从而容易作出正确的决策，并获得较高的薪资；另一方面，较高的现金励更直接地激励了高管，让他们在有了足够的能力和经验后也愿意留在企业。
以万科为例，除了王石以外，本次上榜的高管共有13名，居上市房企之首；除了监事周清平年薪310万，其余11名高管的年薪均高于500万，排在前30。11名高管中，仅有执行副总裁毛为2009年自凯德“跳槽”到万科，董事会秘书谭华杰为2001年加入，其余均自1993年左右便在万科任职。对于企业元老的尊重，是高管薪资中人性化做法的重要体现。
每年年初，都是房企的“挖角大战”和高管的又一轮“离职潮”。除了个人发展外，更高的薪资也是职业经理人跳槽的原因之一。事实上，跳槽某种程度上已经成为部分高管超越职场天花板的重要途径。
其中，最容易被“挖角”的房企莫过于中海地产。中海地产被誉为地产业内的“黄埔军校”。多年来，中海的专业人才是国内众多房企挖角的对象。从榜单中看出，薪资水平或许也是原因之一。作为排名第四的房企，中海仅有3名高管上榜，仅有孔庆平一人年薪高于500万，相比万科、恒大、龙湖等排名相近的房企，该数据显得有些“寒酸”。业内人士透露，2013年，中海又有数名高管跳槽至龙湖、世茂等房企。
同时，不少高管在跳槽后担任职位也步步升高。以本次榜单中排名第52位、现任阳光城总裁陈凯为例，陈凯最早担任的为华润置地（上海）有限公司董事总经理，2008年龙湖上市前夕被邀请担任运营及投资发展部总经理，2009年9月升任龙湖地产执行董事。2011年5月，陈凯加入了复星地产，并出任公司总裁，半年后离职加入阳光城，担任总裁一职。在阳光城的陈凯，目前事业发展顺风顺水，除了公司发展突飞猛进外，陈凯在资本市场大手笔增持阳光城股票，目前也赚得盆满钵满。从这个意义上说，陈凯通过几次跳槽，完成了职业径上的跨越式发展。
2001年起，就有不少房企在薪酬制度上有所创新，并计划实施“股权激励”措施。然而，在宏观调控的影响下，不少地产股萎靡不振，甚至跌破发行价。而作为对高管的激励措施之一，股权激励也因此失效，成了“戴不上的金手铐”。
不少房企的的股价与行权价出现了倒挂，同时，随着行权有效期的时间流逝，期权的时间价值正在减少。对于房企高管来说，股权激励的作用基本，“该跳槽时还跳槽”。
以金地为例，自2010年1月推出股权激励以来，金地集团600383股吧)二级市场股价一走低，14.12元(除权后为7.66元)的行权价一直难以逾越。公开资料显示，在过去两年业绩均达到股权激励行权条件的情况下，金地管理层放弃了行权。
不过，随着市场转好，股权激励的“鸡肋”身份在部分房企上有改观之势。今年年初，随着B转H等消息利好，万科的股价逐渐高于行权价8.66元。1月24日，王石持有万科A股份数量增加了80万股，而与王石一起行动的还有六位万科高管，总计行权607.52万股。以当日收盘价12.21元计算，这些高管账面已经浮盈超40%，浮盈金额高达2157万元。
对楼市宏观调控导致的股价剧烈波动，是股权激励失效的主要原因之一，而以股权为代表长期激励机制的缺失，助长了业内重短期激励，忽视长期激励的困局，而这种局面长期来看，无助于一个行业的健康发展。
伴随行业的稳步发展，如何让频发的人事动荡回归的人才流动，是地产行业成熟健康的必由之。
在《东地产财经周刊》（以下简称“《东地产》”）调查统计过程中，百强榜榜单之外，频发的人事动荡，是这个行业人力资源现状的真实写照。
据《东地产》不完全统计，2012年，包括合生创展、佳兆业、龙湖地产、华丽家族600503股吧)等知名房企在内，超过40名高管相继离职、跳槽。
4月1日，前SOHO中国副总裁王胜江实名制微博发布消息称，“我已从SOHO中国辞职。”成为继推广部总监蕾之后，又一位从SOHO中国离职的高管。“王胜江”微博个人简介也从“SOHO中国有限公司副总裁”变成空白。
这不过是地产业人事动荡的延续。尤里克猎头顾问有限公司提供数据显示，2011年，包括总裁、副总裁、执行董事、总经理等职位在内的房地产高管人事变动人数为211人。其中，离职55人，跳槽65人，调职或升职78人，隐退13人。
除前述提到的公司外，万科、万达商业地产、金地集团、华润置地……近两年来，围绕这些房地产企，人事变动见怪不怪。
除去正常频率的人事变动，一个稳定的团队、延续的项目开发，地产高管稳步增长的薪资，这是一个健康发展行业所迫切需要的。而这个现状，也深刻体现于高管资资百强榜单中。
此次统计的《上市房企高管薪资百强榜》显示，上市房企高管薪资百强多在企业内服务超过十年，有些甚至超过20年。《东地产》发现，百强榜单前20名高管中，服务年限与薪酬水平正相关。
较为值得一提的是本次挤身排名百强榜榜眼的李刚，在恒大从2003年至今，已经服务了10年。而在百强榜中排名第四的郁亮，从1990年进入万科，至今已经23年。
梳理百强榜前十位，万科、恒大、华润的高管最多，但这些高管基本都在企业服务了10年以上，对公司拥有很高的忠诚度。
万科的丁福源丁长峰、华润的吴向东，在各自企业都服务了超过二十年，而万科的张纪文，在万科服务年限也超过了10年以上。
这也意味着，与目前一些上市房企频繁发生的跳槽现象形成鲜明对比。而冲入百强的高管，一般职业生涯比较平稳。这与百强圈外形成鲜明对比：在数量更大的百强外高管圈，跳槽现象非常频发。
科锐国际《2013中国人才保留调查报告》显示，导致地产企业领导层离职的原因是企业文化不契合、战略不清、领导力弱。而管理层离职的主要原因则是薪资缺乏竞争力、职业发展机会少、工作压力大。
尤里克猎头顾问有限公司CEO于熔在接受《东地产》采访时表示，房地产行业是高资金、高周转的行业，很多公司没有给到核心员工长期的激励。
另外，外部市场也对房地产企业人事动荡造成影响，高管的变动一般与企业的业绩、转型和未来的新定位有一定关联。
于熔告诉《东地产》，楼下调控背景下，长期的市场行情低迷会给经理人带来巨大的工作压力。在此过程中，公司也会寻求新的战略转型，经理人本身的职业素质或无法匹配公司业务发展需求。
“住宅地产不好做，很多房企就去做商业地产，还可以投资养老地产、旅游地产等，在这种转型的过程中，很多人就会觉得平台不合适，就去寻找更合适的平台。”于熔说。
外企德科（FESCO Adecco）专业化招聘雇佣中心高级经理王泳霏也表示，住宅地产向商业地产的发展转移是造成房地产行业人事动荡的很重要的原因。另外，各大型地产公司项目周期越来越紧凑，造成工作压力巨大，项目地点分布越来越分散和广泛，也会带来一部分的人员流动。
一直以房地产开发为核心业务的星河湾从2012年起，又进入白酒业。推出星河湾老白酒后，随即发生的塑化剂事件对整个白酒行业造成重创。一位不愿透露姓名行业人士称，“这一事件也给星河湾的转型带来重创，梁上燕感到累了。”
《东地产》了解到，除了上述原因，一些中型的公司在高速扩张的过程中急需高素质、高专业的职业经理人，于是就去大型企业挖掘这种人才，以高职位来作为激励，这种形式的跳槽也比较常见。当然，也不乏小公司跳完大公司的案例。
在于熔看来，经理人制度建设是双向的，不仅是企业要建设这种制度，从业人员本身也要具备相应的和底线。“毕竟你不是老板，你需要给到老板和公司很好的交代。”
于熔解释道，经理人本身的素质很重要，是否具有责任心、上进心，以及专业程度深浅都将关系到企业的发展。
王泳霏也认为，职业经理人应该是一群具备丰富行业知识、技能以及经验，具备现代的管理和方法，能够了解行业的发展方向及趋势，能够在企业内有一定的经营权，具备优秀的职业素养的管理型人才。这样的标准适用各个行业。
“不过，房地产行业从目前看是一个疯狂发展的行业，由此带给行业经理人的是从专业技能性的挑战，到超高效率完成工作的挑战，人才竞争的挑战一直到对职业操守的挑战无处不在。”王泳霏说。
当然，从企业经理人制度建设角度来说，企业也要给职业经理人创造很好的职业氛围，包括职业，企业文化的建设等。
于熔说，让员工感受到这个公司不是老板一个人说的算，给到相应岗位经理人职权、管理权和激励，让员工有安全感，“我在市场前线冲刺，老板能让我的生活没有后顾之忧，这就是安全感”，于熔告诉《东地产》。
这一点也被王泳霏认可，她向《东地产》表示，企业家是否能给予经理人充分的授权，信任空间，畅通无阻的沟通渠道，对经理人的尊重，清晰并能贯彻执行的激励机制，鲜明的企业文化及规范等等，对于建立经理人制度都非常重要。